01
Mapear as funções
O que existe hoje de facto: funções, salários atuais, os níveis implícitos que as pessoas já assumem. A distância entre o sistema implícito e um sistema justo costuma ser menor do que se teme — mas primeiro tem de se medir.
Serviço
Carreiras & Compensação
Duas partes que só funcionam juntas. Níveis sem regras de compensação criam expectativas que a empresa não consegue pagar. Bandas salariais sem níveis produzem decisões que ninguém consegue explicar.
O problema
Sinais que reconhece
- 01Cada aumento é uma negociação individual.
- 02Ninguém consegue responder sobre o que é preciso fazer para ser promovido.
- 03Há diferenças salariais que ninguém quer ter de explicar.
- 04As promoções acontecem quando alguém ameaça sair.
- 05As contrapropostas estão a definir a tabela salarial.
Como funciona
O que fazemos
02
Níveis e progressão
A estrutura de níveis: o que distingue cada nível, o que se espera em cada um e o que é preciso demonstrar para subir — incluindo o caminho técnico, para a progressão não empurrar toda a gente para a gestão.
03
Remuneração
Como a empresa decide o que paga: uma política escrita, bandas salariais construídas com dados de mercado, e um processo anual de revisão que a empresa consegue financiar e defender.
04
Lançamento
Guia de líder, comunicação aos colaboradores, e o tratamento dos casos que a nova estrutura expõe — há sempre alguns.
Temas cobertos
- Níveis de função
- Expectativas por nível
- Percursos de carreira
- Critérios e processo de promoção
- Bandas salariais
- Processo de revisão salarial
Entregáveis
- Estrutura de níveis, com as expectativas descritas para cada um
- Percursos de carreira, incluindo o caminho técnico e o de gestão
- Critérios e processo de promoção
- Política de remuneração escrita: como se decide o que se paga, e porquê
- Bandas salariais construídas com dados de mercado
- Processo anual de revisão salarial, com regras e calendário
- Guia de líder e comunicação aos colaboradores
Resultado típico
Um líder consegue responder, sem consultar ninguém, em que nível está uma pessoa, o que lhe falta para progredir e porque é que o salário é aquele.
Doze a dezasseis semanas para as duas partes em conjunto, com âmbito e preço fechados antes de começar.
Como é executado
01
Diagnosticar
02
Benchmark e princípios
03
Desenhar
04
Validar
05
Implementar
06
Acompanhar
Frequentemente para
Perguntas que nos fazem
Há vários graus possíveis, desde publicar as bandas completas até partilhar apenas a banda de cada pessoa. Mostramos os compromissos de cada opção e a decisão é da empresa — o que não funciona é fingir que a pergunta não vai chegar.
De benchmarks salariais adequados ao mercado e à dimensão da empresa. Quando um estudo pago se justifica, é orçamentado à parte e fica dito na proposta.
Níveis sem remuneração, sim — algumas empresas faseiam. Remuneração sem níveis desaconselhamos, porque as bandas precisam de estar penduradas em alguma coisa.
É a parte mais sensível do lançamento, e planeia-se em vez de se descobrir: quem está acima, quem está abaixo, e o que acontece em cada caso, decidido com a liderança antes de qualquer anúncio.
A sua empresa mudou. E a organização, acompanhou?
O Diagnóstico People estabelece onde a organização está constrangida e o que resolver primeiro.