Transparência salarial em Portugal: o que muda para as PMEs e como preparar bandas salariais

O quadro europeu de transparência salarial e a legislação portuguesa de igualdade remuneratória são fontes distintas. Veja o que preparar em níveis, bandas e critérios de decisão.

Ana Reis8 de setembro de 2026Atualizado 16 de outubro de 20267 min de leitura

A Diretiva (UE) 2023/970 define medidas para tornar a remuneração mais transparente: informação aos candidatos, critérios objetivos e acesso a informação sobre diferenças salariais. A aplicação em Portugal tem de ser distinguida da legislação nacional já publicada. Para uma empresa de 50 a 300 pessoas, a preparação prática começa por níveis, bandas salariais e critérios de progressão escritos. Isto permite responder com consistência quando a informação é pedida.

Nada disto exige um projeto longo nem uma nova filosofia de remuneração. Exige pôr por escrito decisões que a empresa já toma todas as semanas, e estar disponível para as defender à frente de quem é afetado por elas.

O que a transparência salarial obriga

O prazo de transposição da Diretiva (UE) 2023/970 terminou em 7 de junho de 2026. Em Portugal, a Lei n.º 60/2018 já estabelece medidas de igualdade remuneratória entre mulheres e homens. A Resolução da Assembleia da República n.º 196/2026, de 21 de julho recomenda uma estratégia nacional articulada com a transposição; uma recomendação não substitui a lei de transposição.

As obrigações centrais são poucas e apontam todas para a mesma exigência interna: critérios objetivos e neutros quanto ao sexo para remuneração e progressão, escritos antes de serem precisos.

Medida prevista na diretiva	O que significa na prática numa empresa de 50 a 300 pessoas	O que tem de existir internamente
Informar sobre a remuneração inicial ou o intervalo em tempo útil para uma negociação informada	O artigo 5.º prevê informação, por exemplo no anúncio ou antes da entrevista. Não impõe, por si só, que todos os anúncios de emprego publiquem uma banda.	Bandas por nível aprovadas pela gestão e uma regra sobre que parte da banda se publica.
Não perguntar o histórico salarial	A pergunta sai do formulário de candidatura e do guião de entrevista. A proposta passa a ser ancorada no nível da função e não no que a pessoa ganhava antes.	Guião de entrevista revisto e uma regra de definição de proposta ligada ao nível, não à negociação.
Direito à informação sobre o próprio nível salarial e sobre os níveis médios de remuneração por categoria de trabalhadores que fazem trabalho igual ou de valor igual	Qualquer colaborador pode pedir e a empresa tem de responder. Ter os dados não chega: alguém tem de os conseguir explicar.	Categorias de funções definidas, dados de remuneração organizados por categoria e por sexo, e um responsável identificado pela resposta.
Relato das diferenças salariais entre mulheres e homens, faseado por dimensão do empregador	A diretiva prevê reporte a partir de 7 de junho de 2027 para empregadores com pelo menos 250 trabalhadores (anual) e com 150–249 (de três em três anos). Para 100–149, o início previsto é 7 de junho de 2031, também de três em três anos.	Dados de efetivos e de remuneração limpos e comparáveis ao longo do tempo, e alguém responsável por os manter assim.
Avaliação conjunta quando se verificam as condições cumulativas do artigo 10.º	Nos empregadores sujeitos a reporte: diferença de remuneração média de pelo menos 5% numa categoria, sem justificação objetiva e neutra quanto ao sexo, não corrigida nos seis meses após o reporte. As três condições são cumulativas.	Registo escrito das decisões salariais e critérios que resistam a ser lidos por alguém de fora da empresa.
Critérios objetivos e neutros quanto ao sexo para remuneração e progressão	Cada aumento e cada promoção passa a precisar de uma razão que caiba num critério, e não apenas do juízo do gestor sobre a pessoa.	Definições de nível, critérios de promoção escritos e um aprovador identificado para as exceções.

Numa empresa desta dimensão, o que costuma faltar não são os dados. É o vocabulário. Ninguém acordou o que significa um nível, por isso ninguém consegue dizer que funções são comparáveis, e o primeiro pedido de informação transforma-se numa discussão interna que devia ter acontecido um ano antes.

A transparência não cria as diferenças salariais. Torna visíveis as que já existem e obriga a empresa a ter uma explicação para cada uma.

Cinco passos para preparar

A ordem conta tanto como o conteúdo. Saltar um passo é a razão por que os projetos salariais têm de ser refeitos ano e meio depois.

Níveis e arquitetura de funções. Agrupar as funções em categorias e definir três ou quatro níveis por percurso, com uma descrição curta do que se espera em cada um. Sem isto, uma banda não é banda de coisa nenhuma, e não há forma defensável de dizer que funções têm trabalho de valor igual.
Posicionamento de mercado. Decidir, antes de abrir qualquer benchmark, contra que mercado a empresa se compara e que percentil procura. É uma decisão comercial da gestão, não um resultado dos dados, e deve demorar uma hora e não um trimestre.
Bandas. Construir um intervalo por nível, com um ponto médio claro e uma amplitude da ordem dos vinte por cento entre a base e o topo. Poucas bandas bem defendidas valem mais do que uma banda por título, que se multiplica sempre que alguém inventa um título novo.
Posicionar as pessoas que já cá estão. Colocar toda a gente num nível usando apenas as definições, com o salário escondido, e só depois sobrepor a remuneração. É aqui que aparecem as diferenças que a empresa vai ter de explicar, e é muito melhor encontrá-las agora do que num pedido de informação.
Comunicação e governo do modelo. Preparar os líderes para explicarem o modelo por palavras suas, decidir quem aprova exceções e como ficam registadas, e marcar uma revisão anual das bandas. Anunciar transparência sem preparar quem vai responder às perguntas é o erro mais caro deste projeto.

Um exemplo de banda salarial

O quadro seguinte é um exemplo ilustrativo, construído para mostrar a mecânica. Não são dados de mercado, não vêm de nenhuma empresa e não devem ser usados como referência de remuneração.

Banda (exemplo ilustrativo)	Mínimo	Ponto médio	Máximo
Nível 3, função intermédia, salário base anual bruto	30 000 €	33 000 €	36 000 €

Lê-se assim. O ponto médio é o que recebe quem cumpre o nível por inteiro; é o número em torno do qual a banda é realmente construída. A metade inferior é onde entra quem é contratado a cumprir o nível, o que deixa espaço para recompensar crescimento nos dois anos seguintes. A parte de cima é para quem está consistentemente além do que o nível pede e ainda não está no seguinte. Passar do máximo é uma decisão de promoção, não uma decisão de remuneração, e tratá-la como decisão de remuneração é como as bandas deixam de significar alguma coisa.

As perguntas que os líderes fazem primeiro

As bandas salariais são obrigatórias?

A diretiva não exige um documento interno chamado «bandas salariais». Prevê transparência sobre a remuneração inicial e critérios objetivos e neutros quanto ao sexo. Ter intervalos por nível é uma forma prática de organizar essas decisões; não substitui a avaliação jurídica do que é obrigatório no caso concreto.

O que é equidade salarial?

É pagar o mesmo por trabalho igual e por trabalho de valor igual. A segunda metade é a que costuma surpreender: obriga a comparar funções diferentes entre si quando exigem competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho equivalentes, e é assim que uma função administrativa e uma função técnica podem acabar na mesma comparação. Equidade salarial não é pagar a toda a gente o mesmo. É conseguir dizer, por critérios, porque é que se paga diferente.

Podemos continuar a negociar salários caso a caso?

Podem, com uma condição: a negociação passa a acontecer dentro da banda e com a razão registada. O que deixa de funcionar é a negociação como sistema único, em que quem negoceia melhor recebe mais pela mesma função e ninguém consegue explicar o resultado meses depois. Uma banda com um aprovador identificado para as exceções mantém a margem de manobra da empresa e continua a produzir uma explicação que se aguenta.

Por onde começar

Se a empresa só fizer uma coisa nos próximos meses, que seja esta: níveis e bandas escritos, com critérios de progressão que um gestor consiga explicar sem ajuda. Os anúncios, as respostas a pedidos de informação e o relato são consequência disso. Começar pelo relato é como se acaba com uma folha de cálculo em conformidade e exatamente os mesmos salários por explicar.

É este o trabalho que fazemos em carreiras e compensação. Para o detalhe da construção das bandas, ver como construir bandas salariais pela primeira vez; para a estrutura de níveis que as sustenta, ver career frameworks para scale-ups.