Transparência salarial em Portugal: o que muda para as PMEs e como preparar bandas salariais

A transparência salarial deixa de ser uma opção de comunicação e passa a ser uma obrigação de gestão: a empresa terá de indicar a banda salarial ou o salário inicial antes da entrevista, deixar de perguntar quanto o candidato ganhava antes, e conseguir explicar, com critérios escritos, porque é que duas pessoas com trabalho igual ou de valor igual recebem valores diferentes. Numa empresa de 50 a 300 pessoas, o trabalho concreto não é jurídico. É ter níveis, bandas salariais e critérios de progressão definidos antes de alguém pedir a informação, porque quem só começar quando chegar o primeiro pedido vai responder de improviso, e é precisamente o improviso que estas regras tornam visível.

Nada disto exige um projeto longo nem uma nova filosofia de remuneração. Exige pôr por escrito decisões que a empresa já toma todas as semanas, e estar disponível para as defender à frente de quem é afetado por elas.

O que a transparência salarial obriga

As regras vêm da Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023, cujo prazo de transposição pelos Estados-Membros é 7 de junho de 2026. Portugal não parte do zero: a Lei n.º 60/2018 já trouxe obrigações sobre igualdade salarial entre mulheres e homens, e boa parte do que a diretiva pede assenta nessa base em vez de a substituir.

As obrigações centrais são poucas e apontam todas para a mesma exigência interna: critérios objetivos e neutros quanto ao sexo para remuneração e progressão, escritos antes de serem precisos.

Numa empresa desta dimensão, o que costuma faltar não são os dados. É o vocabulário. Ninguém acordou o que significa um nível, por isso ninguém consegue dizer que funções são comparáveis, e o primeiro pedido de informação transforma-se numa discussão interna que devia ter acontecido um ano antes.

A transparência não cria as diferenças salariais. Torna visíveis as que já existem e obriga a empresa a ter uma explicação para cada uma.

Cinco passos para preparar

A ordem conta tanto como o conteúdo. Saltar um passo é a razão por que os projetos salariais têm de ser refeitos ano e meio depois.

1. Níveis e arquitetura de funções. Agrupar as funções em categorias e definir três ou quatro níveis por percurso, com uma descrição curta do que se espera em cada um. Sem isto, uma banda não é banda de coisa nenhuma, e não há forma defensável de dizer que funções têm trabalho de valor igual.
2. Posicionamento de mercado. Decidir, antes de abrir qualquer benchmark, contra que mercado a empresa se compara e que percentil procura. É uma decisão comercial da gestão, não um resultado dos dados, e deve demorar uma hora e não um trimestre.
3. Bandas. Construir um intervalo por nível, com um ponto médio claro e uma amplitude da ordem dos vinte por cento entre a base e o topo. Poucas bandas bem defendidas valem mais do que uma banda por título, que se multiplica sempre que alguém inventa um título novo.
4. Posicionar as pessoas que já cá estão. Colocar toda a gente num nível usando apenas as definições, com o salário escondido, e só depois sobrepor a remuneração. É aqui que aparecem as diferenças que a empresa vai ter de explicar, e é muito melhor encontrá-las agora do que num pedido de informação.
5. Comunicação e governo do modelo. Preparar os líderes para explicarem o modelo por palavras suas, decidir quem aprova exceções e como ficam registadas, e marcar uma revisão anual das bandas. Anunciar transparência sem preparar quem vai responder às perguntas é o erro mais caro deste projeto.

Um exemplo de banda salarial

O quadro seguinte é um exemplo ilustrativo, construído para mostrar a mecânica. Não são dados de mercado, não vêm de nenhuma empresa e não devem ser usados como referência de remuneração.

Lê-se assim. O ponto médio é o que recebe quem cumpre o nível por inteiro; é o número em torno do qual a banda é realmente construída. A metade inferior é onde entra quem é contratado a cumprir o nível, o que deixa espaço para recompensar crescimento nos dois anos seguintes. A parte de cima é para quem está consistentemente além do que o nível pede e ainda não está no seguinte. Passar do máximo é uma decisão de promoção, não uma decisão de remuneração, e tratá-la como decisão de remuneração é como as bandas deixam de significar alguma coisa.

As perguntas que os líderes fazem primeiro

As bandas salariais são obrigatórias?

A diretiva não obriga nenhuma empresa a ter bandas internas com esse nome. Obriga a indicar a remuneração ou o intervalo antes da entrevista, a aplicar critérios objetivos e a explicar diferenças entre pessoas com trabalho igual ou de valor igual. Cumprir isso sem bandas é possível uma vez e insustentável à décima contratação, porque cada resposta tem de ser reconstruída de raiz. As bandas são apenas a forma mais barata de dar sempre a mesma resposta.

O que é equidade salarial?

É pagar o mesmo por trabalho igual e por trabalho de valor igual. A segunda metade é a que costuma surpreender: obriga a comparar funções diferentes entre si quando exigem competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho equivalentes, e é assim que uma função administrativa e uma função técnica podem acabar na mesma comparação. Equidade salarial não é pagar a toda a gente o mesmo. É conseguir dizer, por critérios, porque é que se paga diferente.

Podemos continuar a negociar salários caso a caso?

Podem, com uma condição: a negociação passa a acontecer dentro da banda e com a razão registada. O que deixa de funcionar é a negociação como sistema único, em que quem negoceia melhor recebe mais pela mesma função e ninguém consegue explicar o resultado meses depois. Uma banda com um aprovador identificado para as exceções mantém a margem de manobra da empresa e continua a produzir uma explicação que se aguenta.

Por onde começar

Se a empresa só fizer uma coisa nos próximos meses, que seja esta: níveis e bandas escritos, com critérios de progressão que um gestor consiga explicar sem ajuda. Os anúncios, as respostas a pedidos de informação e o relato são consequência disso. Começar pelo relato é como se acaba com uma folha de cálculo em conformidade e exatamente os mesmos salários por explicar.

É este o trabalho que fazemos em carreiras e compensação. Para o detalhe da construção das bandas, ver como construir bandas salariais pela primeira vez; para a estrutura de níveis que as sustenta, ver career frameworks para scale-ups.